Selección del personal: el hombre para la ocupación

Abstract

Se considera a la selección de personal como un factor dominante de la dirección de una empresa, ya que la eficiencia de todos los demás factores, depende del correcto funcionamiento del factor humano. Una organización ideal, la dirección más progresiva, y las mejores condiciones materiales, inevitablemente dejan de ser recompensadas, cuando la eficiencia del personal no se establece y mantiene en un nivel adecuado, por estos motivos se analizan los métodos de selección de personal y su importancia. Unos de los primeros problemas a los que dedicó su atención el psicólogo industrial es el de mejorar los métodos de descubrimiento de aptitudes. Los métodos tradicionales como las averiguaciones sobre la educación y el carácter dejaban un amplio margen de incertidumbre que sólo podía ser despejada con un lento proceso de prueba que podía servir para eliminar malas adaptaciones, pero también podía ocasionar la retención de gran número de desadaptados parciales. Consecuentemente, el psicólogo industrial intentó aproximarse más científicamente al problema haciendo un cuidadoso análisis de cada ocupación y formulando después una serie de pruebas para medir el grado de aptitud de los postulantes. Durante los últimos años de la época en que se redactó el artículo, los investigadores prepararon un gran número de pruebas de capacidad de los postulantes, en una amplia variedad de ocupaciones. Tanto en la selección de las pruebas que ya existen, como en el

perfeccionamiento de nuevas pruebas, se necesita, de parte del investigador, un alto grado de habilidad y experiencia. Se analizan las pruebas objetivas que se preparan para eliminar las opiniones personales o prejuicios del examinador, pues los resultados de las pruebas son independientes de su juicio subjetivo. No obstante, el valor de las pruebas como medio de graduar a los aspirantes en relación a su adecuación al trabajo en perspectiva no son el único medio en que confía el psicólogo industrial ya que hay varias cualidades del temperamento que no pueden ser reveladas por pruebas de inteligencia o de aptitud. Para esta fase de la selección, el investigador se apoya en la entrevista personal que permite que los candidatos sean sistemáticamente avaluados con una escala de valores que permite a los jueces expresarse en términos comparativos, haciendo así el proceso de selección mucho más simple y más digno de confianza que en una entrevista ordinaria. Finalmente, indica que la selección de personal mediante pruebas y valores es sólo una ayuda en la solución de un problema difícil, porque las complejidades de la personalidad humana combinadas con las de la vida profesional bajo las condiciones modernas, eliminan la posibilidad de una guía infalible. Por otro lado, las mismas complejidades de la situación refuerzan la importancia de usar los mejores medios disponibles para establecer categorías y elegir individuos aparentes para los puestos. Concluye que la experiencia de muchos años prueba que los métodos psicológicos reducen materialmente las incertidumbres de la selección; además, la confianza en estos métodos aumenta en cada nueva aplicación. En una gran firma donde se usaron las pruebas vocacionales por más de siete años, la proporción de elecciones erróneas se redujo de más del 20 % al 3 %. Además de reducir el costo del trabajo, el método de selección aumenta el poder de rendimiento y el contento de los trabajadores y ha efectuado grandes economías en los costos de entrenamiento y la selección de trabajadores adecuados a trabajos de repetición, obviaron los malos efectos experimentados tan frecuentemente en conexión con la mecanización del proceso industrial.